随着社会生产力的不断提高，生产方式的不断优化转变，各种新型的业态不断出现，如何平衡劳动者与用人单位之间的利益，如何通过法律来引导并解放发展生产力成为了一道摆在立法者面前的难题。

       一方面，劳动自由是劳动者应有的权利，但另一方面，如果任由劳动者随意离职必然会导致大量的新技术、新经验和商业秘密进入潜在的竞争对手的企业，给培养劳动者的用人单位带来不利后果。此时，用人单位会身处一个两难的境地。是当下为了促进企业发展而用心浇灌培养优秀的员工，大力发展构建知识产权与商业秘密？还是为防止将来该员工进入竞争对手的企业而对员工有所保留？

    《劳动合同法》第二十三条、第二十四条（以下简称竞业限制条款）的规定就是立法者在价值取舍上的体现。大陆法系中常将其规定为“竞业禁止”。“竞业禁止( Wettbewerbsverbot) 是劳动者最为重要的不作为义务。”我国法律并未直接采用大陆法系中有着严厉意味的竞业禁止，而是将其规定为竞业限制。竞业限制条款对竞业限制协议做出了相对明确的规定。但是在司法实践中，企业机械简单的套用，不仅不能达到保护知识产权维护企业利益的目的，而且还会面临败诉的后果。在笔者看来，这个条款的适用条件和适用此条款的企业的门槛较高，结合法律规定、司法解释与指导案例，本文从下面四个维度依次梳理如下：

      第一，关于竞业限制的人员范围。适用竞业限制条款的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。不仅可以明确竞业限制的主体，以真正保护企业的商业秘密而且也防止竞业限制的范围过大，损害普通劳动者的利益。在实务中，有些企业将一线的普通员工，甚至保安和保洁等员工都纳入了竞业限制的范围，这样做，既显得企业反应过激，也是对劳动力资源的限制与浪费。司法裁判中对高级管理人员和高级技术人员的认定较为明晰，唯其他负有保密义务的人员需在审判中具体论证。有学者认为劳动法中所提及的企业秘密“必须符合经济性、秘密性、措施性及合法性，亦即该秘密须有经济上价值且尚非为公众所知悉，而就该秘密已采取保护措施，非一般员工均得轻易接触，且该秘密之取得须合法”。从限制人员的范围和企业秘密的内涵来看，竞业限制条款和传统型企业，小微企业的匹配度不高，更倾向于保护大中型，高新技术企业的利益。

第二，关于竞业限制的范围。 竞业限制的范围是指对劳动者再就业时的择业限制范围。这个范围的认定显示出在司法审判中认定标准的不统一，而导致“同案不同判”的情况较多。在王某与wind竞业限制纠纷中，王某在wind公司从事职能数据分析岗位，并签订了竞业禁止协议。随后离职在竞业竞争协议生效期间入职了哔哩哔哩公司任职高级算法工程师。一审认为这两个岗位均属于计算机领域岗位，据以认定王某侵权判王某败诉。不过在二审中，二审法院认定wind公司对外的经营范围为金融领域。而哔哩哔哩公司的经营范围为短视频与游戏，所以二审支持了王某的诉求。此案也很清晰的传达了在劳动争议中法院的倾向。 

第三，关于竞业限制年限。我国劳动合同规定，竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。目前我国对竞业限制协议中约定时间的上限规定为不得超过24个月。

       第四，关于补偿金的支付时间和支付标准。由于竞业限制合同保护了企业的知识产权、商业秘密，但也限制了公民自由劳动、自由选择的权利，根据权利与义务相对等的原则，企业应对员工有所补偿。在司法审判实践中存在着很多企业虽然和员工签订了竞业协议条款，但是在员工离职时并未支付补偿金的情形，而此时员工违反了竞业协议，当用人单位将员工诉至法院时，存在着两种截然不同的判决，有

学者经过中国裁判文书网上统计过69份此类判决，其中有42份判决书支持劳动者承担违约责任，有27份判决书不支持劳动者承担责任，从抽样结果上来看，即使用人单位没有支付违约金，任然有大部分的法院倾向支持用人单位的主张。在理论上也有强有力的观点认为，是否支付补偿金只是用人单位的违约行为，并不影响竞业限制协议的生效。目前我国法律对补偿金的标准规定为不得低于员工前12个月平均月收入的30%，且不能低于当地最低工资标准。虽然30%的标准并不高，但是对于企业来说，这同样是为保护知识产权和商业秘密而付出的代价。

       总之，竞业限制协议在企业人力资源管理中完美适用的要求较高。在司法实践中，法院与仲裁机构更倾向于在判决或裁定中向劳动者倾斜，以追求实质的平等。而且在关于用人单位要求劳动者承担“违约金”的案件中，大部分法院都持有一种谨慎的态度。虽然我国的劳动法中规定了违约金条款，但是在大多数国家的立法中一般未规定“违约金”条款，日本和韩国都明文规定禁止“违约金”条款。不过，为保护企业的生产经营成果，为企业降低经营风险与法律风险，四川严睿律师事务所不仅在拟定竞业限制协议，评估诉讼结果方面有着丰富的理论与实践经验，也有一整套的方案在法律工具箱中以待取用。